Was ist Mediation?

Es handelt sich um eine Methode der gewaltfreien Konfliktbearbeitung. Mediation ist konstruktive Konfliktlösung mit Hilfe einer neutralen, dritten Person, bei der win-win-Lösungen angestrebt werden.

Ausgangspunkt ist die Erkenntnis, dass Konfliktpartner fähig sind, die für sie akzeptable Lösung gemeinsam zu finden. Das setzt natürlich voraus, dass die Beteiligten wieder in ein Gespräch kommen, das konstruktiv ist, so dass alle Meinungen und Sichtweisen gehört werden.

Dazu brauchen die meisten Menschen in Konfliktsituationen Unterstützung in der Person eines Mediators, einer Mediatorin, man könnte es auch als Dolmetscher bezeichnen, beiden Parteien objektiv zu erklären, was der andere tatsächlich meint, da auch hier immer wieder Mißverständnisse auftreten zwischen dem, was man sagt und dem, was verstanden wird.

Ich übernehme diese Aufgabe – ohne dabei Vorschläge zu machen, Verurteilungen auszusprechen oder Partei zu ergreifen.

Bei Mediation geht es um Einsicht – nicht um Rechthaberei. Es gibt keine Verlierer. Beide Parteien können im konstruktiven Gespräch nur gewinnen.

Mediation ist vornehmlich eine verbale Methode. Das bedeutet, dass das Sich-Mitteilen (Fakten und Gefühle) und das gegenseitige Zuhören eine wichtige Rolle spielen. Ich bin dafür verantwortlich, dass dies in richtiger Weise geschieht und tatsächlich die richtigen Konfliktpunkte herausgearbeitet werden.

Mediation beruht auf dem Prinzip der Freiwilligkeit.

Mediation ist aber auch eine andere Denkweise – eine uns oft ungewohnte Form des Reagierens. Es geht darum, verschiedene Aspekte zu betrachten, offen, ehrlich und kreativ zu sein.

 

Konflikte: Eine Definition und verschiedene Arten

Der Definition nach ist ein Konflikt eine Spannungssituation, in der zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind.

Die Symptome von Konflikten können vielfältig sein. Einmal erleben wir Feindseligkeit und Aggressivität, die sich in verbalen Attacken oder bösen Blicken manifestiert. Dann gibt es Kollegen, die einfach abschalten und nur noch Dienst nach Vorschrift schieben – ärgerlich, wenn Sie gerade jemanden brauchen, der ihnen weiterhilft.

• Beziehungskonflikte kennt jeder. Wo wir auf andere Menschen treffen, können Antipathien entstehen, die jedes Zusammensein erschweren, obwohl oft kein rationaler Grund zu erkennen ist. Meist beginnt es ganz unterschwellig, subtile Angriffe werden gestartet und wie kleine Pfeile abgeschossen. Was zunächst eine rein sachliche Differenz war, wird nun personifiziert und eskaliert im Laufe der Zeit.

 

• Kommunikationskonflikte: Wir können nicht nicht kommunizieren. Selbst die Ignoranz bleibt eine Reaktion auf die Anfrage des Gegenübers. Erschwerend wirkt noch, dass wir auf unterschiedlichen Ebenen (Mimik, Gestik) kommunizieren. So mutieren Missverständnisse schnell zu Kommunikationskonflikten, wenn sie nicht direkt bereinigt werden. Auf der organisatorischen Ebene können sich Kommunikationskonflikte entwickeln, wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter Widerstand signalisiert, weil seine Gruppe ihn nicht in die Entscheidungsfindung mit einbezogen hat und er den Entschluss nicht mitgestalten konnte.

 

• Rollenkonflikte: Die meisten Personen nehmen in einer Gruppe verschiedene Rollen ein. Es werden Erwartungen ausgesprochen und unausgesprochen an den einzelnen gestellt. Das müssen aber nicht unbedingt jene Schubladen sein, in denen man sich selber gerne sieht. Entsprechend können die unterschiedlichen Rollen den Einzelnen daran hindern, seine persönlichen Ziele zu verfolgen.

 

• Sachkonflikte: Hier herrschen entgegengesetzte Meinungen und Uneinigkeit über eine Sache. Es gibt verschiedene Vorstellungen darüber, welches Ziel erreicht werden soll oder es stehen verschiedene Lösungsvorschläge im Raum, die aber nicht zu vereinen sind. Jedenfalls nicht auf den ersten Blick.

 

• Wertkonflikte treten zum Beispiel bei unterschiedlichen Arbeitsauffassungen auf. Der eine bevorzugt klar geregelte Abläufe, der andere ist lieber spontan; der eine schließt unlautere Methoden kategorisch aus, für den anderen sind sie nur Mittel zum Zweck.

 

• Machtkonflikte: Zwei Abteilungen sollen aus Kostengründen zusammengelegt werden. Beide bisherigen Abteilungsleiter wollen keinen Einfluss einbüßen. Zack – schon ist der Machtkonflikt programmiert.

 

• Verteilungskonflikte: Hier dominieren unterschiedliche Auffassungen darüber, wie die vorhanden Ressourcen verteilt werden sollen. Wer bekommt den Dienstwagen? Wer das Eckbüro? Wer die neue attraktive Praktikantin?

(Auszug aus: Karrierebibel.de)

 

 

 

 

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